- 主題：企業主們必備的職場性騷擾防治攻略：性騷擾申訴調查與性別平等工作法案例解析
- 協辦單位：屏東縣政府勞動暨青年發展處、經濟部屏東科技產業園區
- 地點：屏東市自由路17號3樓
- 時間：113/12/20 上午09:00~12:00
- 講師：許乃丹律師（社團法人高雄市女性權益促進會副理事長／屏東縣性騷擾防治委員會委員）
本會協助行政院性別平等處辦理【性別友善推廣活動計畫】，在現代職場中，性別友善與平等不僅是趨勢，更是每個企業與組織不可忽視的核心價值。如何有效防範與處理性騷擾事件，打造更安心的工作環境？
第一場在屏東勞青處的活動邀請本會副理事長許乃丹律師，與大家分享性騷擾防治的實務經驗，幫助企業主掌握申訴流程及行政調查技巧，協助企業同仁合法、有效、公正地處理職場內的性騷擾案件。
性別暴力與性騷擾的定義
許乃丹律師首先介紹性別暴力的類型，包括性騷擾、性侵害、家庭暴力以及數位性別暴力等。他提到，刑法近期修訂，將「強姦罪」章節改為「妨害性自主」，以更全面涵蓋各種性犯罪行為，包含性侵害、猥褻、性騷擾，此外，因為性別意識的抬頭，以及兼顧事實上各種性犯罪行為，不管是男對女、女對男、男對男、女對女，不分性別均有可能成立妨害性自主。此外，法律對性侵害的定義已不再侷限於特定行為，而是涵蓋各類「性侵入行為」，包括性交、肛交、口交，以及使用任何物體侵入他人身體的行為。這樣的修訂顯示出臺灣法律對受害者權益的保護日益周延。
性騷擾與猥褻行為的區別
許乃丹律師進一步闡述了性騷擾與猥褻行為的區別。他指出，性騷擾多數情況下屬於「趁人不備」，而猥褻行為的定義則是指性交以外、與性有關之其他違反性意願， 但沒有侵入性器官的侵害行為，且不以有無碰觸為判斷標準，往往帶有「強迫性」。例如，他引用「溜鳥俠」的案例來說明公然猥褻的情節，並強調性騷擾防治法與刑法如何適用於不同情境。
性騷擾三法與修訂重點
- 性別平等工作法：主要適用於職場性騷擾（雇主對員工、員工對員工、第三人對員工）。
- 性別平等教育法：針對校園性騷擾（校長、教師對學生、學生對學生）。
- 性騷擾防治法：處理職場與校園之外的性騷擾事件。
資料來源：講師簡報
112年8月16日通過的《性別平等工作法》修訂重點如下：
- 增訂權勢性騷擾的類型：一般權勢性騷擾（主管）、特別權勢性騷擾（雇主或機關首長）
- 明確規範性騷擾的管轄權：同事間上下班支持續性騷擾、雙方分屬不同事業單位
- 擴大適用範圍：雇主為行為人石油主管機關裁處、軍警校園及矯正學院納入適用
- 層級式裁罰行為人，刑責與罰金皆提高
資料來源：行政院第3863次會議簡報
資料來源：行政院第3863次會議簡報
- 強化外部申訴及監督機制
資料來源：行政院第3863次會議簡報
除了懲處之外，還提供了「友善」及「可信賴」資源可以作為參考：
- 保護扶助入法，提供被害人協助
資料來源：行政院第3863次會議簡報
- 延長性騷法申訴時效，增訂「離職後」、「具權勢關係」及「未成年」申訴特別時效
資料來源：行政院第3863次會議簡報
- 增訂情節重大之最高負責人／主管停職或調整職務之暫時措施
資料來源：行政院第3863次會議簡報
- 性平會調查成員具性平意識與專業
資料來源：行政院第3863次會議簡報
- 引進民間團體資源
資料來源：行政院第3863次會議簡報
性別工作平等法之性騷擾定義
根據行政院的宣導影片《Look up! 拯救公司大作戰－第6回 我的權益我作主》談到職場性騷擾，許乃丹律師提及《性別平等工作法》之性騷擾定義：
- 敵意環境型性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 利益交換型性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件。
性工法新增3種非工作時間被職場往來人士性騷擾的情境，也都屬於「性工法」規範的性騷擾，包含：
- 受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人（僱用勞工的人）為性騷擾：例如小吃部、理髮店的老闆）
- 此外，另強調《性別平等工作法》的例外規定，即改適用《性騷擾防治法》。
性騷擾的判定是依照社會通念、事發經過、被害人感覺，並應參酌保障被害人身體決定自由權之立法意旨下，綜合判斷之。係指帶有性暗示之動作，具有調戲之含意，讓人有不舒服之感覺，亦即行為人具有性暗示而調戲被害人之意，以滿足調戲對方之目的， 即屬具性騷擾之犯意。
許乃丹律師分享了許多真實案例。例如，一名公司經理在電梯內對女同事進行肢體接觸，像是搭肩、摟腰，結果法院在一審與二審出現不同判決結果。他提醒與會者，性騷擾案件中的「隱私處」定義需依據社會通念與當事人感受綜合判斷。
針對企業單位的法律落實與實務建議
許乃丹律師強調，雇主應在職場中制定防治性騷擾的措施，公開揭示申訴管道，並對於性騷擾案件採取立即有效的糾正與補救措施，這部分也會是企業單位可以著重的重點。
- 僱用受僱者10人以上未達30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
- 僱用受僱者30人以上者，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。尤其是在雇用500人以上的企業，應提供心理諮商協助，建立健全的申訴調查機制。
- 其公開揭示申訴管道的方式，許律師也有準備勞動部的參考資料給大家：
資料來源：勞動部職場性騷擾申訴處理指導手冊第86頁
結語
性別友善職場不僅是法規的要求，更是企業永續經營的重要策略。透過提升性別敏感度與落實防治措施，企業不僅能夠吸引與留住人才，還能夠促進整體社會的和諧與進步。本次課程不僅讓與會者對性騷擾防治法有更深入的理解，也啟發了許多實務上的可行策略。
