- 主題：大缺工時代！如何打造「多元共融」職場助企業留住優秀人才
- 地點：臺中市潭子區建國路1號
- 時間：114/01/07 下午01:00~04:00
- 講師：鄧筑媛（行政院性別平等委員會委員／彩虹平權大平台執行長）
本會協助行政院性別平等處辦理【性別友善推廣活動計畫】，面對當今職場人才短缺的挑戰，建構 Diversity（多元）、Equity（公平）、Inclusion（共融）的職場環境，已成為企業吸引與留住優秀人才的關鍵策略。根據Alpha Plus調查，台灣僅有9%的企業對多元性別（LGBTI+）有具體的友善措施。本次由彩虹平權大平台鄧筑媛執行長，引導我們深入了解多元共融（DEI）及其對企業的重要性。並藉由台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會合作發展的「台灣同志職場友善指標」與企業案例，協助企業打造更具包容性的工作環境。
大缺工時代與性別友善職場的必要性
當前全球與臺灣面臨的大缺工問題，源於多方面因素，包括少子化、產業未能及時轉型，以及低薪等結構性挑戰，更不用說還有疫情這類全面性的影響。根據 Yes123 求職網調查，自2022年10月邊境解封後至今，超過7成企業有徵才計畫、8成5表示目前處在缺人力的狀態；近4成公司坦言，人力到了異常吃緊的地步，以「住宿／餐飲服務業」、「批發／零售／傳直銷業」、「電子資訊／軟體／半導體相關業」和「一般製造業」4大產業最多。
缺工的因素不乏是因為工作多樣化的選擇、工作價值觀的改變，以及新科技降低資訊不對稱，這些也導致非常考驗企業是否有吸引與留住人才的能力。
在進入到正題之前，女權會王紫菡秘書長先帶大家看了一個影片《Look up! 拯救公司大作戰——第1回 小職員的心聲》，先讓大家看看公司員工對於公司制度上的安排可能會有的心聲，拉近與現場與會者的距離。從中再帶入討論「企業還可以怎麼做？」的思考。
針對此情勢下，根據天下雜誌的資料可以看到，有將近79.1％的員工認為「公司是否重視多元共融」是入職或是留職的重要因素。因此，建構「性別友善」與「多元共融（Diversity, Equity, Inclusion, DEI）」的職場，不僅是解決人才短缺的策略，更是提升企業競爭力的必要手段。
性別友善職場的重要性
雖然前述提到有近八成受訪者認為企業是否重視多元共融是入職與留任的重要因素，然而，目前仍有超過三成的員工認為公司對不同背景員工的福祉關注不足。這表明企業若能以「性別友善」作為切入點，不僅能解決缺工問題，還能：
- 吸引多元人才：多元背景能帶來更多觀點與創新，滿足客戶多樣化需求。
- 提升績效與利潤：研究顯示，多元化的團隊在問題解決與創新能力上更具競爭優勢。
- 符合國際趨勢：ESG與企業社會責任（CSR）要求企業對社會與環境負責，性別友善成為必要條件。
- 強化企業形象：取得性別友善相關認證，能提升企業在投資者與消費者間的信譽。
實踐性別友善的關鍵措施與案例
企業在實踐性別友善方面有多種方式，以下為關鍵措施與成功案例：
- 工作與生活平衡：提供友善的家庭支持方案，幫助員工平衡家庭與職場責任。例如，中華汽車透過家庭友善措施，讓員工感受到公司對其生活需求的重視。
- 人才招募與支持：在招募過程中消除偏見，提升性別少數者的管理層比例。例如，摩斯漢堡積極雇用二度就業婦女及中高齡員工，充分發揮其社會經驗，並促進跨世代員工間的合作。
- 組織結構與制度：制定性別統計目標，推行薪資透明化，並健全性騷擾申訴機制。臺灣康寧顯示玻璃公司每年檢視性別薪資比例，並以特別調薪方式確保同工同酬，為業界樹立典範。
- 包容性的職場文化：推動多元聲音平等參與，確保有照顧責任的員工能參與公司活動。例如琬斯特捷利康（AZ）發起AZ Pride ERG團體，並積極參與同志遊行活動，展示對性別多元的支持。
- 擴展社會影響力：贊助與支持性別平等相關活動，提升社會整體對性別議題的關注。例如，聯合利華將商品盈餘捐贈性平團體 、IBM的STEM for Girls計畫則專注於吸引高中女生進入科學與工程領域，減少性別偏見對職涯選擇的影響。
同志職場處境與友善實踐
鄧筑媛執行長在彩虹平權大平台的調查中指出，同志員工的職場環境仍然具有挑戰性。2023年的數據顯示，約41%同志員工擔心出櫃會影響人際關係，並有超過三成擔憂升遷或職涯發展受到影響。為改善此情況，企業應從以下五個面向著手：
- 承諾與政策：將支持友善環境的承諾明確化，並在政策中載明。調查顯示，已有超過八成的企業設有專責團隊推動這一理念，但將理念轉化為書面政策的企業僅佔七成。
- 制度與福利：制定針對同志員工的保障措施，例如性別友善廁所的設置。然而，目前僅約37%的企業提供這類硬體設施，顯示尚有改進空間。
- 內部支持系統：鼓勵員工建立友善社群，並提供資源支持。內部匿名調查與諮詢服務也是確保員工安全的重要措施。
- 內部訓練與宣導：定期舉辦同志職場友善相關的教育訓練，確保人資與主管層具備足夠知識與能力。研究顯示，64%的員工認為性別友善的公司氛圍直接影響去留意願。
- 對外影響力：穩定地參與或贊助性別友善活動，並通過外部宣導提升企業的社會影響力。例如，聯合利華將商品盈餘捐贈性平團體，彰顯企業對性別平等的承諾。
語言與文化的影響：改變從細節開始
企業文化的建立始於日常交流。許多語言中的刻板印象會無意間傳遞歧視。例如，「你比真的女人還漂亮」或「同志都很有藝術天分」等言論，不僅反映出無意識偏見，也可能影響同事間的關係。透過語言訓練與意識提升，企業可以改善內部文化，創造更加包容的環境。
鄧筑媛執行長提到，面對到可能自身會有不小心無意識偏見的情況時，有四步驟務必要做到，包含「看見與承認自身偏見、檢視偏見來源、思考可能產生的因素、實踐與建立共融的思維與價值觀」，對話產生的障礙，是因為來自觀點不同，本來沒有惡意的提問，在不精準的情況下變得有點針對，這會是職場是否友善的考驗之一。
總結與展望
性別友善職場的推動是解決缺工問題的重要解方，也能讓企業在社會責任與競爭力上取得雙贏。彩虹平權大平台推行的「臺灣同志職場友善指標」為企業提供了明確的實踐路徑，透過承諾、政策、支持系統及宣導，逐步改善職場環境。隨著越來越多企業的參與及支持，臺灣正朝向更具包容性的社會邁進。臺灣同志職場友善指標在2025要邁入第三屆，也呼籲在場的企業夥伴可以多多支持與積極參與。
性別友善職場的建設不僅是當前的挑戰，也是未來的契機。唯有持續努力，才能真正實現多元共融的職場環境，讓每一位員工都能在安全、友善的氛圍中發揮最大潛能。
Q＆A問答
第一位與會者，昱龍不銹鋼股份有限公司中港分公司余姓副課長建議可以從家庭的角度切入同志議題，在職場的推廣上一樣也可以從教育訓練開始打基礎，這類的軟性對話才能拓展更多可能性。對此，鄧執行長回饋，有時候NGO組織不是很了解企業的特性，但是透過實體活動的參與，像是結緣一般，慢慢與大家建立關係。鄧執行長舉例，過去曾經舉辦的親職手作課程，是編織彩虹手環編織，有五歲到七十五歲的參與者，主題的呈現一樣也是「軟性、共融、只講一點點的議題」，這跟在社區教育的現場一樣，社區常常從家務分工的話題開始，從中引起共鳴，再帶入到家庭的多元性。
第二位與會者，徠通科技股份有限公司林姓經理回饋時提到，過去做了很多銀髮族、障礙者的多元議題，但對同志這塊不是很熟悉，所以希望可以知道哪裡有免費資源，因為像這類的活動不是企業會想要主要推動的議題方向，變成會是人資或是相關人員自己來上，所以才會希望可以藉由進修的方式，來讓企業內部也有機會教育訓練。另外也有與會者提到，希望可以有行政院頒發的彩虹友善職場的獎項，這對公司企業來說會更有動力去推動。鄧執行長回饋，像是自然資源的部分，政府這裡會有相關的補助或獎勵，像是碳排獎勵等，但是在友善職場這塊，少了點獎勵的機會，這就會對某些企業來說，缺少動力或是頭銜。這部分行政院科長回應，其實這次活動是希望可以藉由實地接觸到各企業，從中了解企業會需要什麼樣的協助後，再進行改善，這對行政院這裡來說，也會是重要的溝通與對話。
